當我們缺乏維生素D時，春风暖入即使攝取了足夠的鈣質，最終也可能因留不住而鈣質缺乏，久而久之，骨質密度下降，是引發骨質疏鬆的成因之一。

此後一年，屠苏的屠到2020年6月，再疊加疫情，電動車市場遭遇一年低迷期。經歷這場風波後，苏什什意思2017年起，財政補貼逐年減少，2019年6月政府補貼再度大比例縮減，整體退坡幅度約為80%。

「這三個『70%』會死死卡住我們的脖子，意思春风很容易被人切斷，而一個解決方案就是發展新能源，減少對石油的依賴。Photo Credit: Getty Images / BBC News 2021年4月7日，入屠苏中國車企蔚來第10萬輛車下線。此後，春风暖入行業進入新階段，2021年，電動車銷量躍升到300萬輛以上，超過此前三年的總和，同比增長達到181%，全行業迎來倍數增長拐點。其次，屠苏的屠結束補貼後，一些車企提價也在考驗銷量的持續增長。2022年前11個月，苏什什意思中國汽車出口278萬輛，超過德國，成為全球第二大汽車出口國，其中，電動車出口出口59.3萬輛，同比增長1倍。

意思春风甚至一些西方車企也在利用其中國工廠向其他國家出口電動汽車。因此，入屠苏相比歐美日韓的老牌車企，中國車企的轉型決心和投入都要大得多，特別是在動力電池和智慧化程度上更是走在前列。阿綉用些微脫窗（斜視）的眼睛看著阿靜說：春风暖入 「話不是焉爾講，春风暖入薪水該領的時拵就要予人領，若無叫妳做白工妳咁欲？」 阿靜噤口不答，阿綉每次和她說話總習慣性帶有兩分敵意，同是小旦，她既年輕又貌美，對芳華不再卻又一心想演苦旦的阿綉自然形成一種威脅，扮裝時會有意無意的和她互別苗頭，為了不願惹紛爭，有時她寧可改演較不擅長的生角，把小旦讓給阿綉演，為此豆油哥常私下罵她傻。

」 「恁翁（丈夫）在做警察，屠苏的屠也無差妳這份薪水食穿啊。年年富，苏什什意思年年賺錢起大厝，年年好，予恁大家招財又進寶。意思春风「我看還是豆油哥打電話返去問較好啦。「民國九十年，入屠苏歲次辛己，入屠苏農曆六月十八日，黃道吉時，由咱武德宮管理委員會舉辦慶典，敬謝大戲一棚，恭祝咱李府將軍聖誕千秋，神威顯赫，特扮財子壽三仙會一台來慶賀，祈求庇佑咱武德宮的主任委員王天福，副主任委員蔡進旺，以及眾委員和所有信徒大家四時無災，年年春，代代出著好子孫。

愛卿滿臉不悅的說：「不對妳講欲對誰講？薪水初五延到初十，初十閣延到十五，今日攏十八啊還袂看到人，阮厝的貸款無錢倘納，銀行閣一直在催，像在催魂咧，薪水若閣不發，阮只有去跳樓啊。豆油哥妳是管事的，妳就打電話返去問予清楚，偌無誰做戲做會落（下）去？」 豆油哥綁了一條黑巾在額頭的髮際，將削得短短的披頭瀏海往後攏，細小的眼睛因為畫上粗黑的眼線而有提神作用，眼皮上塗著一層綠色眼影，配上畫紅擦白的臉頰，使她看來瘦尖冷厲的臉部神情柔和許多，她像沒聽見大家的話語一般，逕自拿著眉筆在頰上塗出一顆大黑痣，又將鼻頭抹黑，就像畫龍點睛似的將丑角的喜感浮現出來。

坐在他身邊的阿鈴眼眶深陷，一臉憔悴的模樣，卻完全無視眾人的紛擾，神情漠然的在臉上塗著粉。「等一下欲扮什麼仙？」阿龍走向控制電器的龍邊問。」愛卿仍有些不放心的說。」 小旦阿綉正往頭上堆髮髻，隨口接話說： 「妳就閣去打電話問一下就知啊嘛。

」 阿金扮白鬍鬚的壽仙，豆油哥扮抱嬰兒的祿仙，大箍仔依然扮拿奏板的福仙，豆油哥見他還在對鏡子綁黑巾便警告他說： 「大箍仔，你閣焉爾跤手慢鈍，等一下若打帕（來不及），我就佮你踐（音棧，踹的意思）。「誰打來的？」 愛卿沒好氣的回答：「銀行。愛卿是苦旦，描的是細彎彎的柳葉眉，一道眉描完另一道才描一半，卻被乍響的手機聲嚇了一跳，她看了一眼手機的來電顯示，立刻遞給家鳳說： 「妳接。薪水的代誌不是阿卿尹在耳耳（而已），阮嘛要食飯呢

萬一主管連點你都沒有，你是否具備工作者本來就應該與時俱進的認知？例如現在大家都在用數位工具在做筆記，打個關鍵字一秒就找到相關紀錄，結果你還在凌亂的筆記本中翻找某年某月的手稿。你有多少時間學習新角色需要的知識跟技能，端賴所在公司給你多少時間餘裕，幸運的話或許有個好資深好前輩，帶著你上手。

而因為公司招募人員的短缺，你想要拓展自己的職涯，申請轉調該職位而主管答應了。「我們以前就是這麼做的，沒有人說不滿意，怎麼您一來就意見那麼多」 「這個要改那個也要改，嫌我們還不夠忙嗎？」 「您要如何保證你的方法比較好？出狀況了還不是我們收拾」 「老闆何不食肉糜，總堅持一些不接地氣的方法，於是發動小團體與之對抗」 「保持沈默消極以對，老闆你說你的，我做我的 」 以上述心態面對新老闆，那真是引火自焚，特別遇上打考績期間。

四、你與主管之間對於做法（how）未達共識 做成怎樣（What）達成共識不難， 但要怎麼做（how）就很有學問了。若成果不如預期，再不著痕跡地推薦你的方法，然後歸功於老闆廣納百川（雖然其實你只是按既有的方法做而已）。所以，我可能沒法教你喜歡績效考核的方法（因為沒有），但可以教你怎麼減少它帶來的驚嚇。假設試了結果差不多，那就用他的方法，功勞給主管，你也會受益。如果欠缺對後者的認知，難保不發生，你還是那個你，用同樣的方法做事，做出差不多的成果，但在打考績時滑鐵盧卻百思不得其解。因為越資深意味著薪水越高，技能與責任的期待也隨之提高。

掌握這個基本原則，我相信你們的磨合期不會太長，考績不如預期的可能性也會降低。這時你有兩個因應對策： 找更有利的證據說服主管你值得更好的考績，爭取翻盤機會 再給自己一個績效週期的時間（通常是半年或一年），靠攏主管的期望，把希望放在下一次 第一個做法需要有開放文化的支持，並不是每個公司都具備員工來爭取，考績就有變更的空間，因為這也暗示著主管打考績的決策或標準可以輕易被改變，在相對top down（上對下強制決策）的文化下，這個舉動也可能被貼上不服從的標籤。

如果主管的思路是「因為你還在學，以一個新手來說你算是做得很不錯了」，那你很幸運，這是一個把學習曲線納入考量的好主管。雖然最後仍勉強把事情做好了，但方法卻是毫無效率。

文：麥卡沙 Everybody hates performance appraisal. 人只有在一種情況下不討厭績效考核，就是在考績結果符合期待時。如果你所在公司文化允許，也可以主動安排跟主管的一對一面談，讓對方更瞭解你一些。

萬一很不幸，你的主管對於了解你並不感興趣，只想把他認為的成功經驗複製到你現在的工作，建議先陪他跳幾支慢舞（迎合他的作法一兩次）。但並不是所有主管都會這麼想，所以對於剛轉換職務的第一年，你要做好可能會拿到較低考績的心理準備。三、由不熟悉你的主管來打考績，他對你的實際表現不夠了解 可能因為各種變數，在打考績的當下你是沒有直屬主管的狀態，於是只能由更高階的主管來擔任考核人員，又或是你的主管離職，新主管剛上任就要打考績。舉個例子，你本來是薪資管理的大當家，數字概念一流，非常細心，因為工作型態的關係，大門不出二門不邁，數年如一日著運動休閒服來上班，主管從來沒有意見，也年年給出不錯的考績。

這種情況首要避免用舊思維舊習慣來挑戰新老闆，把擔心考績變差的不安全感一股腦加之於對方。一、主管對你的期待有所提高，而你可能沒有意識到 在同一個崗位越久，主管不僅期待我們做好本職工作，更希望能為他分憂解勞、增加效率，藉以承擔更多的任務。

這些主管都看在眼裡，然後就直接反映在考績。在你有轉換計畫的前半年到一年，你就得主動補充相關技能，把自己從內而外變成那個角色應該要有的樣子。

至於外，一個天天T-shirt加球鞋的研發工程師想轉業務人員，那是不是至少該開始改變穿著轉換形象，最起碼上班先把鬍子刮乾淨吧。二、你的角色職責轉換了，你還處在學習期 （learning curve） 角色職責轉換，標準必然有變， 但並非所有人都會為此未雨綢繆。

甚至我認為要小心「主管能像父母一樣耳提面命」這樣的想法，因爲主管對於菜鳥可以做到鉅細彌遺，但對資深人員則更會期待「舉一反三、一點就通」。又或是有些人的工作風格不拘小節，大方向雖有掌握，但細節卻充滿瑕疵，然後剛好碰上魔鬼就在細節的主管。這類事情發生的次數越頻繁，考績勢必越會受到影響。例如部屬雖然達到績效目標但同時得罪了一票人，在部屬的視角，覺得同事多半是豬隊友，所以對他們很不客氣，然而主管很重視團隊和諧，並不認可這種態度。

遇到這種情況建議要採取主動，包含了解主管的期待與風格，績效成果，內容盡量具體、量化、明確易理解，即時提供給打考核的主管做參考。考績不如預期主要起因於「部屬與主管對於期望、標準或做法的不一致」，它通常在以下情境會發生。

關於內，以薪資大當家要轉招募新手的案例來說，提前修習招募面談技巧，是你應該主動做的。新官上任三把火，一上任即雷厲風行，憑印象就武斷地打出考績的主管並不少見。

不幸的話，就會像剛剛那個趕鴨子上架的案例，還沒射過靶就要上場打仗。我們都知道考績的好壞，跟目標達成、工作產出與實質貢獻有關，但它其實與你跟主管對於績效標準、工作方法是否有共識，甚至彼此的關係好不好，也有很大的關聯。