香港《明報》報導，火山高校香港建制派紛紛譴責錯播國歌事件，質疑背後有人策劃。
例如1987年第一次在墾丁地區被報導大規模珊瑚白化，关于火後續調查發現是因為第三核能發電廠（核三廠）的溫排水造成，关于火這起事件也讓台灣學者開始注意到溫度對珊瑚的影響。而生態系中的珊瑚，山高校1绍則是維持珊瑚礁生態系穩定發展最重要的生物。
而這種海水溫度長時間升高的情況，基本情有可能會造成發生地區海域生態的衰退、基本情大量有毒藻類增生、魚類／無脊椎生物因缺氧而死亡或發育畸形，以及海洋脊椎動物（如海龜及魚類）性別比例改變。珊瑚礁生態系會受到全球氣候變遷造成的海水水溫上升、况说明介海水酸化、况说明介人為活動干擾、過漁、陸源汙染物等因素影響，造成大規模的珊瑚白化、進而死亡與衰退。利用測量與大數據，火山高校分析海水溫度變化並提供珊瑚白化預警 為了因應全球暖化造成的海洋升溫，火山高校美國國家海洋暨大氣總署（National Oceanic and Atmospheric Administration, NOAA）在2000年建立了珊瑚礁觀測（Coral Reef Watch, CRW），他們在世界各地利用衛星偵測海水表面溫度（sea surface temperature,SST），以及實地以海洋溫度偵測器測量海水溫度，並配合模式分析成功提供了能夠預測大規模珊瑚白化的預警系統。海洋熱浪對珊瑚礁生態系的影響 珊瑚礁生態系是世界上生物多樣性最高的生態系之一，关于火常被稱為「海洋的熱帶雨林」。如果白化時間持續，山高校1绍且造成珊瑚白化的影響因子未能被有效移除，珊瑚就會逐漸死亡。
文：基本情王立雪（海洋生物博物館企劃研究組組主任、基本情副研究員） 讀者知道什麼是「海洋熱浪」（marine heatwaves）嗎？海洋熱浪其實類似陸地上的熱浪，只是發生地點在海洋，也就是當地海洋溫度與過去平均海洋溫度相比，出現幾天甚至更久到數月以上的不正常高溫。一級警戒是海水表水溫度高於珊瑚白化閥值，况说明介且累積熱緊迫程度DHW介於4～8，此時珊瑚會出現明顯白化。當中的許多研究，火山高校並沒有涉及實際職場的人們。
媒體報導顯然反映了大眾心目中，关于火精神病態者等同於犯罪和暴力的流行看法，关于火也反映了大眾和媒體對謀殺和暴行的著迷，典型將這類人冠之以「精神病態者」或「社會病態者」。大部分的研究（包括：山高校1绍本書作者們的一些研究）依靠自我陳述的人格分類，以及對各種黑暗人格的評量。對企業界的專業人士也是如此，基本情這類電影情節的描述，與他們和同事的日常互動幾乎沒有什麼相關性。我們必須刪除其中兩個不適用的項目，况说明介因為這兩項的重點是針對刑事罪犯（假釋案的撤銷、况说明介犯罪行為的多樣性），根據《精神病態人格檢核表（修訂版）》的標準程序，把剩餘的18個項目按比例調整成20個項目的分數。
不過對於精神病態在詐欺、貪汙、瀆職，以及其他惡意違反公眾信任的行為中扮演什麼角色，我們缺乏實證上的數據。我們需要做這方面的研究，不過，我們也需要研究另一個相關、且同樣重要的問題：那就是，企業界裡精神病態的普遍程度、策略及其後果。
然而，如果實際經歷或觀察到在電視或電影裡描繪的冷酷作為，多數人應該會感到恐怖。領導技能：制定決策、解決問題、在無指示情況下處理問題、有誠信。重要的是，我們取得了這些公司所提供的「獨立的」績效表現和管理發展評量，讓我們得以判定精神病態與這些變數之間關聯的程度和方式。主要原因之一是，不易取得企業及其員工在研究目的上積極合作。
遺憾的是，對於企業精神病態扎實的實證研究並不多見。雖然他們近來受到媒體和執法單位的廣泛關注，我們也應該關心較不醒目、但同樣常見，出現在許多企業和全球各地一些小公司的內部詐欺和貪瀆。大多數人只看到它的娛樂性，精神病態者被描繪成不受一般社會規範的約束、帶有個人英雄色彩。多數的大公司使用正式的年度績效評估，這些評估往往帶出培訓和發展的建議。
相對地，它們常常用的是大學生、或是亞馬遜土耳其機器人（Amazon Mechanical Turk），從這類的網路群眾外包市集招募的志願者。
這項研究來自一個很不尋常的場景環境。團隊為重：與同事的團隊和跨領域團隊共同合作的能力、協作、與團隊分享資訊和功勞、工作上不忘知會他人、努力尋求共識。
我們分別標註為3分、2分、1分。上面這句話，是海爾2002年在紐芬蘭與拉布拉多省的聖若望，出席加拿大警察協會演說結束後，現場回答問題的即席談話。這些評估項目反映六大管理能力領域： 溝通能力：進行簡報、報告／信件寫作、在公開場合對外代表公司、訓練其他人。包括：處理多元議題（diversity issues）、工作委派授權、建立團隊。能力領域 雖然一些項目的格式和用詞有差異， 各公司使用的評估工具有同樣的結果變項（outcome variables），這是定義「領導力」時常有的情況。在此同時，公眾和媒體則有濃厚的興趣，想知道到底什麼類型的人，會濫用職務影響力和信任。
有了這份資訊，我們得以判定樣本裡頭精神病態特徵的普遍程度、分配和結構。直到最近，我們對於企業精神病態及其影響，仍只有為數不多的小樣本研究、軼事研究和推論。
在數年的期間裡，作者之一（巴比亞克）與美國7家公司諮商，對203名入選管理發展計畫的企業高層人員（其中77.8％是男性，22.2％是女性）進行評估根據民權法案第七篇（第七○三條）的規定是可以的，但是首席大法官沃倫・伯格（Warren Burger）與法院卻一致決定，如果這樣的測試對黑人不利，就不可以：「善意或是沒有種族歧視的意圖，並不能彌補本身就對少數種族不利的僱用措施或測試機制。
事實上，法官在解釋時完全明確地否定了種族中立的解決方案。這是聯邦政府改善黑人生活任務的重中之重，然而其結果卻是幾乎在各方面都令人失望。
想當然耳，因為這個國家從沒想過要從事範圍如此廣泛的計畫。」 面對黑人生活難以改善的挫敗，白人也在找尋藉口。」但是該條法律卻也開啟了讓美國所有企業面臨關於種族歧視的爭訟，不論其是否有意為之。這個國家的政治領袖也因此跌入至少半個世紀都不曾有過的驚愕之中。
在格里格斯對杜克電力公司（Griggs v.Duke Power Co.）的訴訟案中（一九七一年），最高法院質問一家在北卡羅萊納州的電力公司是否可以對其員工進行性向測驗。」 民權法案第七○六條允許政府強制執行「平權行動」：對於雇主或機構「意圖從事或正故意從事非法行為，」得命令僱用黑人或是「其他任何法院認為適當之公平救濟措施。
兩個月後，在詹森簽署選舉權法案的同時，洛杉磯黑人居住的瓦特區爆發種族暴動，造成數十人死亡，一千人受傷，以及數千人被捕。每一個美國人都被徵召成為對抗種族主義戰爭的士兵。
然而現在他們的專業形象，以及經過調整的同情心都遭到嚴重損壞。對於黑人在一九六四年之後的財富成長率，相較於二戰後二十年間的水準日趨減緩，美國人民或許會感到驚訝，然而這並不是美國史上第一次遭遇這樣的挫敗。
儘管沒有人會認為在種族隔離時代下長大的黑人，能夠趕上他們年輕時拒絕他們的機會，但是也預期他們會像之前的移民前輩一樣，受益於美國一般較高的教育水平而蓬勃發展。」並且還相信自己這麼做是完全出於公平的精神。企業要避免受到政府的監視，最好是發揮自動自發的精神，先發制人——根據該法案的第七一八條規定建立符合政府要求的平權行動計畫。詹森將其稱作這是「民權運動接下來更為深刻的階段。
許多參與反隔離政策抗爭的人，都一心期待他們會受到被他們「解放」的人們熱烈歡迎，然而這些民權奠基者現在卻不是這麼肯定了。詹森在選舉權法案通過的那年夏天頒布第一一二四六號行政命令，要求員工至少有五十一人的企業，如果想爭取政府合約就必須設立平權行動計畫。
美國人民絕不是有意反對黑人族群的進步，但是他們都獲得政府的保證，法律上的種族主義色彩才是民權運動所要消除的最大阻礙。沒有人能夠坐視社會的變動而不有所回應。
政府急於想聽取黑人社區「真正的」心聲，然而同時也熱切追求在民權運動中建立波特金式（Potemkin，意指虛有其表）的成就。布魯姆認為，適應不良與激進主義是一體兩面。