巴拉圭再次強調支持中華民國（台灣）成為聯合國體系不可或缺一部分的訴求，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉深信台灣參與多邊體系能帶來寶貴貢獻。
敝人仔細一看Finn Juhl和Hans J. Wegner那幾張暢銷幾十年、鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉年年改色不改面的寶貝椅子，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉一個源自日本（Japan Series），一個直承明代書房（China Chair），真是天下文章一大抄，看你會抄不會抄。鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉這個空以後我再試著專文來填。
明明是簡單的路線指引，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉聽起來卻像是在訓小學生，實在是有點讓人難堪。民生疾苦還是後天再談罷，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉反正人魚國的水貂也處決得差不多了，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉王妃們也不會再有機會像丹麥女王瑪格麗特那樣威風凜凜地身披一張獸皮披風巡城，更不可能像女王的父王一樣，在二戰期間渾身紋身駕一架馬車四處遊走，鼓舞德軍佔領下首都人民的士氣。丹麥人的傲嬌形象，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉大概還要拜美國人所賜 雖然英語世界給足了丹麥人面子，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉他們在政經結構上也要仰仗英美法等G20經濟體，實則在生活中，對英美人，或者說任何外國人，都是不買帳的。隔壁挪威人以自己的高山大川為傲，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉每從山頂滑雪下來俯瞰丹麥時，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉總是嘲笑這位鄰居平得就像他家那款著名小吃平鍋煎餅，故此國民除了會騎平地自行車以外別無所長。在當代飲食與設計的風尚中，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉丹麥人的「b格」之高，似乎成了近年來各類時尚雜誌的某種共識
目前台灣專家學者多估計，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉美國大幅升息4碼機率低，台灣應會升息半碼，對是否調升存準率則看法不一。台灣央行即將在9月22日召開理監事會議，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉林士傑表示，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉台灣8月CPI年增率已降至2.66％，數據表現不錯，若國內通膨可控，央行再一次升息半碼搭配調升存款準備率1碼的可能性高。反之，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉主管只「說」、只「要求」而「不教」，部屬只好「有樣學樣，沒樣自己想」。
但是在東方，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉社會尚在提升開發，部屬是需要主管予以輔導的。鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉不能只是便宜行事的「轉知上級指令」。最後陷入可能「學錯樣」或花很長時間摸索，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉而得不出好結果。也從來不去想，鐕冪儳闈掓槬鍙负杩庢帴鏄ュぉ鐨勫埌鏉在相同情況條件下——「別人能，我為什麼不能？」 所以，主管不能「只說不教」。
於是，愈強的執行力，反而只會帶來愈大的災難。二、用不擇手段、作假的方式，做出結果。
主管只說不教，就不配做主管 做為主管，有其職責要達到的任務目標。理由是尊重個人與個人能力發揮，只用結果的達成來評核。說得很好聽、談得很「大器」的主管，要長期穩健拿出好績效才是硬道理。直到爆發時，必已造成嚴重後果。
但是，我們會看到有些習慣「當官」的主管，只是「說」、只是「要求」，但很少去「教導」部屬，如何做才會成功有效的做出來。所以，主管在職責上不但要做為部屬的「弱項補位」，更是要運用自己的能力與經驗，想出有效的方法來「教導部屬」。書籍介紹 本文摘錄自《深思考的鍛鍊 打造將才基因系列：透視本質，化繁為簡，建立觀點，從根源提升解決問題的能力》，天下雜誌出版 作者：杜書伍 momo網路書店 Readmoo讀墨電子書 Pubu電子書城結帳時輸入TNL83，可享全站83折優惠（成人商品、實體商品、限定商品不包含在內，不得與其他優惠併用） 透過以上連結購書，《關鍵評論網》將由此獲得分潤收益。當然，這種事發生時，不但當事者被汰換，連主管都自身難保……。
這樣不但事情可以做成，部屬能力也會增強，一次次的提升部屬，自然就形成「強將手下無弱兵」。複雜迭代的時代，洞悉本質，打破慣性， 定靜決斷，是最值得投資的超能力。
當耐心已盡，就是撤換的時候。工作總是困難重重，想不出來切入點？ 絞盡腦汁得出的結論，最後卻發現根本是錯的？ 找不到解方的關鍵，可能不是出在問題太難，而是你的思考力不夠。
而且雖知這些做法會有潛藏的問題，只要自己任內不要爆發就好。而這樣的主管任務無法達成，績效也差，往往就東怪西怪：怪部屬無能、怪產品價格不對、怪功能單位管太多、怪制度不合理……。有些人崇洋，只要是西方的，就盲目學習，洋洋得意的炫耀，而沒去了解背後的價值觀與文化差異，以及是否有配套措施，結果形成四不像。而且那些用不擇手段、作假、無效率或浪費錢的作法，雖然潛藏著後遺症，但不是立即會被發覺。但久而久之績效不彰，事情做不出來、也學不到東西時，損失的還是自己。但是在東方，又是體諒他很努力、又是說他很資深……總有一堆的理由，而且也沒有人可以換。
要想不迷途、不盲目、做出正確的決定，你需要能打破習以為常的慣性、深度解讀表象下本質的「深思考」。而部屬跟著「只說不教」的主管，一開始會很高興主管不干涉你，任你發揮。
或許在西方確實會立即汰換。每個人既是主管，也是部屬。
大家要知道，西方的個人主義環境，每個人都是「五日京兆」的心態：亦即在一家企業或一個職位本來就不打算久待，所以也不會投注心力輔導部屬。而不是到結果出來，補救也來不及。
但就從來不怪自己、檢討自己。而且部門內培養不出人才，有人才是運氣，所以長期績效增長有限，是上層主管會經常關照的對象。有些人卻只能看見片斷的表象，結果總是做出膚淺、錯誤的決策。這樣的主管不但無法因為不斷思考，而將既有的能力經驗善用與增長，反而會因不用而退化。
主管之所以為主管，就是「應該」他的能力比部屬強，經驗比部屬豐富。這樣的主管，部門管理是鬆散的，績效是不穩定的，經常會爆發問題。
而主管的部門績效，也就會在「強將強兵」下領先群倫。不但任務達成有困難，能力也原地踏步。
所以做不好也沒人被汰換，反正代價公司去付。「己所不欲，勿施於人」，我們都希望不要跟到那種「只說不教」的主管，那我們也不要成為「只說不教」的主管。
文：杜書伍 主管不能只問結果，不問過程 有些人在管理部門時，會誤學一個說法：「只問結果，不問過程」。同時，主管也需要了解部屬做事的過程、方法，適時提供經驗供部屬參考。三、根本做不出好結果。有些人對凡事都具備遠見，能想得深、走得遠。
只顧自己私利，反正出問題的話，代價都由公司去承擔。西方善表達、善舉大旗的作風，有其環境特質：他們能不顧情面的立即汰換，同時因為就業市場成熟，各類人員充沛，也容易找到替補的人。
就像呼吸與深呼吸的差別，單點與片面的思考已不足以因應這資訊爆炸的年代。因此，要求部屬去做、去達成，是基本的動作。
提升決策品質必讀的一本書。即使爆發，走人就是了，很習慣。
